par Philippe Fourrier, gérant de l’agence Ilago
“Le monde d’après était plein de promesses, parmi lesquelles, nous en étions toutes et tous persuadé.es, celle de l’avènement du télétravail. Mis en place dans l’urgence par la majorité des entreprises, il a fait la preuve de son efficacité au cœur du confinement.
Mais qu’avons-nous alors réellement vécu ? Une période exceptionnelle, souvent synonyme de réduction très substantielle de la charge de travail impliquant le recours à de l’activité partielle. En résumé, nous avons expérimenté du télétravail avec moins de travail, sur des amplitudes horaires quotidiennes réduites. Mais qu’en sera-t-il dans la vie professionnelle normale ?
Tirons d’ores et déjà quelques enseignements post confinement :
- Le télétravail s’est révélé rapidement opérant pour les fonctions tertiaires en période d’activité partielle et de charge de travail réduite.
- Il nécessite que l’on dispose chez soi de conditions optimales pour se connecter (réseau), se positionner (mobilier) et se concentrer.
- Il implique que l’on puisse se déplacer facilement avec son ordinateur (sauf à considérer un fonctionnement exclusif en télétravail).
- Il interroge surtout sur le besoin en matière de relations humaines, à titre professionnel (partage d’infos, réunions impromptues) comme personnel.
Alors, comment installer aujourd’hui le télé(vrai)travail, c’est-à-dire une activité organisée totalement ou partiellement à domicile, en période de charge et sur des amplitudes horaires normales ?
Ecartons d’emblée ce que l’on pourrait appeler le télétravail « de confort », bien connu dans le monde d’avant, c’est-à-dire un dispositif permettant à certain.es de travailler une journée fixe chez soi, tout en ne changeant rien (ou pas grand-chose) aux habitudes.
Le télé(vrai)travail est à envisager comme une évolution globale, permettant de considérer différemment notre rapport à l’entreprise. Mais il pose de nombreuses questions, comme par exemple celles du maintien de postes de travail attribués et d’horaires fixes. Celle aussi, absolument centrale, de l’accueil des jeunes entrant dans la vie professionnelle. Allons-nous leur offrir des bureaux partiellement vides, des collègues de passage, des journées entières chez eux, isolé.es du collectif ?
Comment gérer le collectif, d’ailleurs, en situation de télétravail ? Mathieu Sakkas, directeur général corporate de l’agence Dragon Rouge, a évoqué récemment l’importance de « l’informel collectif ». Il s’inquiète de l’impact du télétravail sur l’innovation et la créativité au sein des entreprises : « Oui, le travail à domicile nous permet de nous acquitter des tâches de manière plus efficace. Non, il ne permet pas de faire avancer une entreprise vers un objectif commun. Ce qui différencie une équipe de ses partenaires ou fournisseurs, c’est le fait que l’on œuvre ensemble à un but commun et que l’énergie d’un groupe est supérieure à la somme d’action de ses acteurs ».
Cela revient-il à enterrer l’aspiration au télétravail ? Certainement pas. Mais ces points d’interrogation sont là pour nous alerter. Instaurer le télé(vrai)travail devra être soigneusement mûri, dans le dialogue et le respect du ressenti intime de chacun.e. Dirigeant.es comme collaboratrices.teurs devront accepter de faire face à leurs propres contradictions, les deux systèmes comportant évidemment des points forts et des points faibles, souvent peu compatibles. Point de on/off, par conséquent, mais un processus à construire en prenant le temps qu’il mérite.”
